日前（11/22）SHOPLINE HR Team 參加了由 Bruce HR Consulting 舉辦的 HR 聚會，並邀請了 SHOPLINE HR Head – Allison 擔任聯合講者，基於《閃電擴張》這本書的架構，分享在科技新創的人力資源管理經驗。
當天除了 Panel Discussion 外，我們也與其他科技新創的 HR 交流工作心得，不論是招募留才、人才管理或文化創建面向，皆透過彼此的腦力激盪，碰撞出新的想法。跟我們一起回顧當天的精彩活動吧！
《閃電擴張》與科技新創 HR 的關聯
新創與傳統企業的成長方式非常不一樣，為搶得市場紅利並迅速建立定位，新創在策略制定上重視速度高於效率。而《閃電擴張》則是新創企業的成長指南，作者透過人才管理、風險應對和文化建設三個面向，分享全球知名的新創企業成功案例。
十年前的台灣，新創僅有近 2,400 間，而統計至 2024 年八月，台灣累計的新創已超過 7,800 間，企業數成長達 209%。近十年來，台灣的新創生態系蓬勃發展，越來越多人才嚮往在新創企業工作，但也因為新創成長速度快，勢必得面對到接踵而來的挑戰。身為 HR，我們更是有感，傳統的人力資源書籍難以應用在新創環境中，所以希望藉由《閃電擴張》，瞭解並借鑑招募、人才管理及文化建立的策略！
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招募與留才
Allison 首先分享到，七年前剛加入 SHOPLINE 時，公司僅有 80 幾位同事，產品也還在快速試錯與優化，所以這個階段需要的是「通才」。比起經驗豐富，公司更注重求職者的人格特質是否與公司核心價值相符。當時錄用了很多年輕、對電商有熱忱的潛力人才，透過他們的努力， SHOPLINE 成功提升市占率，而這批人才也透過實戰磨練及公司培養，成為 SHOPLINE 不可或缺的重要戰力。
如今 SHOPLINE 已進入 1-100 的成長階段，隨著業務專業化發展，Allison 分享到，比起通才，現在更需要的是「專才」，所以在招募上會調整為尋求產業經驗豐富，或在其專業領域成功的人才。總結上述，與另一位講者 Elisa 共同討論後，我們發現比起「最好的人」，根據企業的發展階段及適應性，招募「正好的人」更適合新創快速發展的特性。
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人才管理與發展
在討論人才管理及發展時，主持人 Odelia 提問：針對中階主管的職位，如何平衡內部培養及外部招募？Allison 分享到，可以先從區分該職位是否為公司的「核心職能」著手。核心職能也可被視為公司的商業機密，所以相關職位非常重要，Allison 建議透過教育訓練培養內部同仁；而非核心強項者，則可以外部招募適合的人才。
另外 Allison 也有提到，招募外部主管的隱憂是與團隊的契合度，所以關鍵是有效的溝通。透過 Townhall 或 All-hands 的形式，公開透明地向各團隊分享公司策略及方向。
除了內外部的平衡外，兩位講者也分享到如何設計內部培訓及晉升管道。Allison 提到，HR 需以組織需求為核心，深入瞭解業務單位現況及所需技能，進而為員工提供培訓及職涯發展的清晰路徑。以 SHOPLINE 為例，每個職位皆有明確的能力模型，且進一步根據同仁能力評估職級，並於每一年提供晉升申請管道，鼓勵同仁持續精進專業能力的同時，成為能夠幫助公司的角色！
文化建立與傳遞
針對組織文化的討論，主持人 Odelia 以「該由誰來創建公司的文化？方向是 Top-down 還是 Bottom-up 呢？」破題。與會者多數認為是兩者兼具，而根據 Allison 在 SHOPLINE 的經驗，他認為文化建立是兩者交織的過程。公司創立初期，創辦人及早期團隊的做事風格、溝通方式即是組織文化的展現；而當組織經歷閃電擴張，除了透過招募價值觀合拍的人才，新人加入同時也會為組織帶來不同的觀點，將文化落實在日常的工作中。
主持人 Odelia 以 Airbnb 的故事總結，Airbnb CEO 每週都會親自撰寫一封 email 並寄送給公司每一位同仁，分享公司這週重要的經營策略，以及他個人的工作心得。透過定期溝通和以身作則，Airbnb 的組織文化透過每週一封 email 即可潛移默化給每位同仁！
總結
非常感謝 Bruce HR Consulting 的邀請、Allison 以及聯合講者 Elisa 當天精彩的分享。期待透過更多類似的聚會，與優秀的科技新創 HR 交流人力資源管理經驗，持續精進 SHOPLINE 人才招募及組織發展！
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